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Assegurar o futuro das organizações com uma gestão flexível de talentos

Num mercado cada vez mais competitivo, os desafios que se colocam à liderança e contratação são enormes. O salário deixou de ser o “fator chave” na tomada de decisão de quem procura emprego, aparecendo agora novos conceitos como a flexibilidade, diversidade, benefícios e o famoso “salário emocional”. Muito mais do que simplesmente contratar, é necessário criar ferramentas de motivação contínua. As novas gerações não entendem o emprego como algo fixo e de longo prazo, é necessário estimular e criar desafios constantes para manter estes profissionais motivados e identificados com o projeto.

Conseguir que cada colaborador contribua com o seu máximo potencial implica dar-lhe vários tipos de flexibilidade, tanto em termos de horário (nem todos produzimos bem durante as mesmas horas!), como de presença física (exemplo do teletrabalho), mas também flexibilidade para buscar novas formas de trabalhar, novas ideias, novos métodos para resolver os problemas.

E o mundo digital veio tornar possível esta flexibilidade, ao alterar totalmente a forma como trabalhamos e como comunicamos, possibilitando o teletrabalho e mantendo uma ligação permanente entre equipas de vários países. A presença física das equipas por vezes é importante mas, mais importante que isso, é essencial assegurar a produtividade, eficiência e os níveis de concentração adequados, pelo que muitas vezes o teletrabalho aumenta a produtividade dos colaboradores e ainda os ajuda a conciliar melhor a sua vida pessoal.

Para responder a estas mudanças, a função do gestor de pessoas também teve de se reinventar nos últimos anos. O foco deixou de estar na função e passou a estar no talento: como encontrar e reter o talento. E quando falamos em “talento” temos de englobar todos dentro da empresa, desde o departamento de RH, as chefias diretas e os próprios colaboradores. Só analisando o tema “talento” como um todo se podem criar as bases para uma organização desafiante e motivadora.

Esta é uma responsabilidade partilhada, porque é crucial que todos os líderes sejam “people managers” e que levem muito a sério a gestão das suas equipas. Não basta apenas fazer revisões salariais e entrevistas de carreira anuais, é preciso muito mais que isso. É preciso acompanhar todos os dias, conhecer em detalhe a equipa, saber ouvir, pedir opiniões, saber dar e, acima de tudo, saber receber feedback. É essencial entender que cada indivíduo tem diferentes motivações pessoais, ambições e expectativas. Conseguir identificar esta diversidade é um fator crítico de sucesso para um líder.

Cada indivíduo é dono da sua própria carreira, e temos de nos reinventar permanentemente para conseguir manter a competitividade profissional na nossa carreira.

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